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賦能員工、助力成長—如何做好績效面談
2019-09-30 14:43:45 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:38次 評論:0
一、績效面談常見的誤區
 
 
 
1、  形式化
 
形式化指的是面談流于形式,無實質內容,只是簡單的就績效結果溝通確認,不進行問題分析,更沒有改進方案的提出。
 
2、  批斗會
 
績效面談往往被管理者搞成批斗會,為什么沒有完成任務,一頓批斗,然后扣獎金,把績效面談當作懲罰的手段,這樣的面談毫無意義。
 
3、  喧賓奪主
 
績效面談更多的是聽被面談者就工作完成情況及相關問題的分析總結,管理者更多的是傾聽和幫助分析問題,給出建議。而不是管理者單方面指責,單方面給命令式的建議。
 
4、  目的不明
 
沒有弄清楚績效面談的目的。績效面談的核心是分析工作未完成的原因,找出合理的解放方案,進一步指導接下來的工作。而不是一味的否定,不幫助分析原因和尋找解決方案。問題往往是顯而易見的,如何幫助員工分析深層次原因,指導其找到解決方案,這才是核心。
 
 
二、如何做好績效面談
 
 
1、  績效面談的準備工作
 
1)  管理者:
 
Ø  選擇合理的時間、合適的地點。時間上要單獨安排,不能太隨便,更不能在鄰近下班時安排面談。地點一般在會議室即可,不能在開放辦公區做面談。
 
Ø  全面掌握被面談者的基本情況,比如工作經歷、性格特點、教育經歷、業績情況等等,資料準備要充分,做到知己知彼,有的放矢。
 
Ø  明確本次面談的目的,即要通過面談解決什么問題,達到什么效果。針對面談目的,采取怎樣的面談方式以達成此目的。這是核心,否則面談無實際意義,只會浪費雙方的時間。
 
2)  被面談員工:
 
Ø  思想上要重視,不要當成是批斗會,只做好挨批的心理準備。
 
Ø  行動上要做好業績分析,回顧當期表現,同時就個人的疑惑問題,做好準備與管理者溝通解決。
 
 
2、  績效面談的基本內容
 
1)  員工當期的工作表現,包括業績任務完成情況、工作紀律、工作態度等。
 
2)  員工分析工作完成情況,未達成的原因,有無合理補救措施等。
 
3)  根據員工工作完成情況及匯報內容,做出評估。
 
4)  與員工探討工作中遇到的問題,深入分析原因,幫助找到合理解決方案。
 
5)  與員工探討工作方法、工作中的優缺點等等。
 
6)  明確接下來工作需要改進的地方及短期工作計劃的明確。
 
 
3、  面談之后的改進
 
1)  管理者:監督面談達成事項的改進執行情況,監督下一階段工作計劃的執行情況,并指導。
 
2)  被面談員工:執行面談中達成的改進計劃,執行新一期工作計劃。
 
 
4、  不同類型員工的面談技巧
 
1)  業績優秀、工作表現一直較好的員工:鼓勵為主,一起制定發展計劃,讓員工看到成長的空間和希望,鼓勵績效努力,不斷提升。
 
2)  業績較差的員工:傾聽其“理由”,幫助分析原因,不要主觀的認為是其個人的問題。客觀的分析,將其“理由”各個擊破,要注意溝通的語氣,避免沖突。
 
3)  進步明顯的員工:肯定其成績,同時適當潑冷水,指出其存在的不足,爭取更大的進步。
 
4)  進步緩慢的員工:先傾聽,為什么進步緩慢。幫助分析原因,是主觀不努力?是客觀條件限制?還是崗位不適合?多方分析原因,一起制定進步的計劃,并監督執行。
 
5)  年齡大、工齡長的員工:首先給予足夠的尊重,肯定其取得的成績。同時指出不足,正視差距,不能因其年長而不敢管理。在尊重的基礎上,堅持原則,做好監督。
 
6)  年齡小、工齡短的員工:更多的是鼓勵,幫助盡快適應工作環境,合理規劃工作目標,嚴格監督執行情況,幫助養成良好工作習慣。
 
7)  外向、雄心勃勃的員工:先傾聽,然后適當潑冷水,讓其認識到差距。共同討論未來工作計劃,傾聽其打算,分析指導。
 
8)  內向、不自信的員工:耐心輔導,制造相對輕松的面談環境,多使用開放性的問題,引導溝通。制定短期的相對容易實現的目標,幫助其一點點樹立自信。
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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